En los últimos años nos ha tocado vivir tiempos convulsos en materia de rotación laboral, y si no que le pregunten a Sam Altman y su “nodespido” de OpenAI.
Contra todo pronóstico, durante la pandemia las empresas se lanzaron a contratar a miles de nuevos empleados para, solo dos años más tarde, despedir a otros tantos. Más allá de la excepcionalidad de ese momento, la rotación de las plantillas dice mucho de las políticas de retención de talento y del bienestar de sus empleados.
De hecho, la rotación de la plantilla puede ser un buen factor a tener en cuenta ahora que el talento tecnológico deja plazas vacantes sin cubrir durante meses y los empleados tienen mayor capacidad de decisión sobre en qué empresa quiere trabajar. Si los empleados de una empresa duran poco tiempo en su puesto, es que algo sucede dentro de esa compañía.
La empresa de recursos humanos Resume.io ha elaborado un análisis de las compañías con mayor capitalización de EE.UU, Reino Unido, Canadá y Australia, y ha cruzado ese listado con la antigüedad promedio de sus empleados basándose en los datos de LinkedIn. El resultado: las empresas en las que los empleados duran menos tiempo, y aquellas en las que los empleados no quieren abandonar su puesto de trabajo.
Uno de los datos más sorprendentes es que las grandes tecnológicas americanas muestran una gran rotación de personal bajando la media de antigüedad. Por ejemplo, Apple es la que menos fideliza a sus empleados con una media de 1,7 años de antigüedad, seguido por Amazon con 1,8 años y Meta que empata con 1,8 años.
Listado por tiempo medio de antigüedad (en años)
Compañías como Tesla o el fabricante de procesadores AMD tampoco consiguen retener a sus empleados durante mucho más tiempo, con medias de antigüedad de 2 y 2,3 años respectivamente. Mejor comportamiento se registra en los datos de Netflix, con 3,1 años de antigüedad de media para sus empleados, y en Alphabet, que cierra la lista con 3,7 años de media duplicando así la capacidad de retención de la compañía liderada por Tim Cook.
En el lado opuesto, Texas Instruments, con antigüedades medias superiores a los 8,4 años, Broadcom con 7,4 años, IBM con 6,9 años o Intel con una media de 6 años, ponen el contrapunto como empresas donde la rotación de las plantillas es menor y sus empleados encuentran la estabilidad y bienestar que necesitan.
Empresas trampolín y la vuelta a la oficina
Dicho esto, hay una casuística variada que podría explicar la escasa retención de talento en estas empresas y no tiene por qué estar relacionado con malas políticas de bienestar de los empleados.
En un momento de escasez de talento tan acusado como el actual, algunos empleados utilizan a las empresas a modo de trampolín para cambiar a otras con mejores puestos y condiciones económicas. Tener a empresas top como Apple en el currículum abre muchas más puertas y es más atractiva para el resto de compañías.
De hecho, el principio es el mismo que Stewart Butterfield, ex CEO de Slack explicaba: los mandos intermedios contrataban a mucho personal a su cargo para ascender y que, al salir de la empresa, en su currículum se mostrara que supervisaban un gran equipo dentro de Meta, Alphabet o Apple.
Por otro lado, las políticas de vuelta a la oficina de algunas de las grandes compañías tecnológicas han sido cuanto menos desafortunada, poniendo en pie de guerra a buena parte de la plantilla.
Un buen ejemplo lo encontramos en Meta o Amazon, que han aplicado políticas muy agresivas de vuelta a la oficina tras años de promesas de teletrabajo. El CEO de Amazon ha llegado a invitar a sus empleados a abandonar la empresa si no están dispuestos a acatar la nueva normativa de jornada híbrida, y los empleados de Google pueden enfrentarse a peores valoraciones si no acuden a la oficina cuando se le requiere.
Todas esas circunstancias cuentan a la hora de retener talento o hacer que los empleados no duren mucho tiempo en la empresa y busquen otras opciones con mejores condiciones.
En Xataka | Hay un hombre que lleva 85 años trabajando para la misma empresa. Y no tiene planes de jubilarse
Imagen | resume.io
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Usuario desactivado
Retener talento requiere de empatía. Lo primero del todo es dejar claro que las jornadas de convivencia y actividades están muy bien, pero que son la guinda del pastel, no la tarta en si.
La gente quiere cosas muy sencillas y obvias que los rangos superiores deben gestionar y es tan simple como evitar una serie de cosas para que la gente esté a gusto:
- "Pa mañana/Pa ayer" <- Típico de jefe tóxico que quiere quedar bien con el cliente. Si todo es urgente, nada es urgente. El Pa mañana pone bajo estrés al trabajador y es una bala que hay que usar en casos muy determinados y puntuales. Si antepones la buena cara del cliente frente a tu tejido corporativo, pronto pagarás las consecuencias. El cliente lo quiere todo ya, pero se le gestiona y filtra, ¿o vas a dejar que el cliente gestione tu empresa? Pues esto lamentablemente pasa continuamente.
- Doble gestor: estás tu gestionando a tu equipo y llega el jefe, se da una vuelta y dice "esto asi o asá". Cambia el planning, confunde a la gente y perciben un mando difuso. Genera desconcierto.
- Caos: va con lo primero. Como el jefe quiere sacarlo "to palante" cada dia es una fiesta donde se hace lo más urgente de lo urgente y la gente termina echando horas extras. Al final están quemados y poco productivos.
- Lenguaje pasivo-agresivo: "obviamente", "hombre pero eso estaba claro", "cállate", lecciones no pedidas, reacciones exageradas frente a errores etc. Te hace sentir idiota y que no preguntes (nadie se quiere sentir idiota). Te sientes incomodo y evidentemente te falta medio segundo para mirar linkedIn.
- Si a todo. Un clásico. Decirle si a cualquier proyecto aunque no haya personal disponible o este sea técnicamente inviable para el volumen de la empresa. Claro, si no lo vas a hacer tú. Ejemplo claro de "pan para hoy, hambre para mañana". Un clásico también como epitafio de empresas: al abarcar un proyecto enorme, sin analizar bien los requisitos porque había que decir que "si" antes que el resto de empresas, tu empresa pasa a tener una sola carta con la que jugar, y el equipo no está preparado para gestionar un salto tan grande. Suele terminar mal.
- Infrarepresentación de profesionales: para ahorrar dinero al cliente se le presenta que hacen falta 10 personas (correcto) pero contratas o pones a 7-8 para dejar más margen de beneficio.
Y así un millar más... Lamentablemente yo pensaba que estas cosas pertenecían al jurásico de la gestión de negocios pero sigue siendo el día a día en muchos entornos.
Un gran error de España y del mundo es que muchos jefes o dueños son grandes profesionales de lo suyo pero eso no los convierte en managers ni líderes. Meter un senior como jefe de equipos es un clásico. Una persona que sabe del negocio. Pero eso no significa que tengas formación gestionando equipos, proyectos, programas, o que incluso tengas conocimientos de estrategia de negocio y demás. Al final terminan entrando como jefes personas que son una ruina y están carentes de formación alguna en los aspectos mencionados.
Y me dejo mil cosas en el tintero, esto son solo algunas.
Y después la respuesta cuando la gente se busca otro empleo es: "esta gente no está hecha para esto". Correcto, solo que consideramos "esto" no el trabajo en si, si no la nefasta gestión de estas personas.
reiizumi
En informática está el dicho de cambiar de empresa cada 5 años, si no lo haces, tu sueldo, cargo y conocimientos no estarán a la altura.
Por desgracia, debo decir que en mi caso y los que conozco, es bastante real.
Aparte de ahí, las grandes empresas no suelen ser mejor. El que más conozco es IBM (de diferentes países). Tener a uno de sus "técnicos" delante es peor que tener una pared. La pared ni cobra, ni dice gilipolleces.
De ahí pasamos a AWS donde te sueltan una lluvia de nombres de sus productos y tonterías varias, Microsoft tampoco ayuda demasiado. De Google mejor no hablo porqué aun me reiré.
Ir a trabajar en una de esas empresas es para pedir el mayor sueldo posible e irte a los 3 años máximo.
Pero ojo, que es lo mismo con las grandes cárnicas, digooo, consultorías de informática.
TOVI
La mayoría gente sin responsabilidad que se puede permitir cambiar y correr ese riesgo.
Hawky
La del "Lenguaje pasivo-agresivo" para mi ha sido bastante jodida. Tengo el típico jefe con el que da absolutamente igual lo que hagas, que nunca le va a molar y siempre pensara que su forma de hacerlo es la mejor.
Ha habido ocasiones en las que incluso me decía "macho, no se que cojones has hecho, pero he tenido que modificarlo todo", acto seguido te metes en el controlador de versiones para ver esos cambios y a lo mejor solo ha cambiado una linea de código o el nombre de una variable.
Como consecuencia, te pones a currar con el linkedin abierto en otra ventana.
reyang
Al articulo le falta un análisis mas completo no tan superficial, aduciendo los indices de rotación al exceso de contratación en la pandemia o a la vuelta a la oficina o restricciones al teletrabajo.
En empresas como IBM e Intel es lógico que su nivel de rotación sea menor, ya que su plantilla requiere de mucho personal muy especializado, que con el tiempo es mas dificil de reemplazar.
En empresas como Apple o Amazon una alta rotación es mas justificada por el tipo de empleo que mas se rota, como personal de atención al cliente o de logística.
No siempre una alta rotación es consecuencia de malas condiciones de trabajo y una baja rotación de buenas condiciones.
frutosm
Retener? Si no han parado de echar a empleados con unas ganancias absurdas y tratando de imponer medidas draconianas para tener cada vez más beneficios en las acciones.
Que produzcan los inversores con los huevos.
emedoble
Las grandes multinacionales no necesitan ni desean retener talento. Creen en la rotación y saben que no van a tener ninguna clase de problema en encontrar otro trabajador similar al que se va, pero con mejor preparación y menos expectativas salariales. Y si no funciona, pues a volver a la rueda de nuevo que el departamento de selección de personal tiene que ganarse el salario...
rennoib.tg
Grandes empresas, empresas sobrevaloradas, empresas ya poco novedosas. Tienen todos los incentivos para que trabajar en ellas sea todo menos un placer. Seguramente si mirasen las startups que van sobreviviendo y teniendo éxito así como otras empresas pequeñas, la antigüedad no este lejos del periodo de vida de la empresa, porque se trabaja mucho mejor, se tiene más control sobre los proyectos y sobre la propia ética o proyecto general de la empresa. En estas grandes empresas eres un número más con infinidad de jefes y cap*llos a tu alrededor.
chandlerbing
Lo hacen a propósito.
No les conviene que hagan carrera larga porque aumentan sus jubilaciones y bonos y primas por antigüedad.
Los empleos donde se puede hacer carrera van en extinción.
Por estancamiento en el puesto por tener favoritismos o preferir la rotación y asi no generar antigüedad.
Prefieren correr el riesgo de contratar a alguien incompetente a tener empleados fieles que les costarán mas dinero a medio plazo.
Como si fueran a perder mucho dinero.
phoneswaping
Uno va ahi a hacer currículum, pero el nivel de exigencia y trabajo suele ser muy alto como para estar ahí "toda la vida"
riomorder
Ahí un punto ahí que no se dice y lo se porque vivo en eeuu y muchos amigos trabajan en las big tech, cada año se realiza una evaluación, si en 2 años no has ascendido te echan. Ellos tampoco quieren dinosaurios, la mayoría de gente que ves en LinkedIn como ex Google, ex Apple etc son esos que no ascendían y se fueron al poco tiempo. Ellos no buscan a un tipo con 10 años de experience como software engineer, en ese tiempo ya debes ser tech lead sino no ven que tengas potencial
umbium
Partimos de la base de que las empresas de IT les interesa retener talento como norma general.
Algo totalmente incierto. Este tipo de empresas no solo navegan en la alta rotación como pez en el agua, si no que lo propician. La mayoria de equipos están en proyectos que lo que aportan por su experiencia tampoco es tan fundamental, es decir qu el que se vaya alguien con 3 o 6 años de experiencia y fichen a un junior o alguien nuevo no les va a perjudicar casi nada a nivel producción, no te digo ya nada si es una consultora.
Los perfiles que valoran son los ejecutivos y ciertos perfiles tecnicos que elevan porque necesitan cubrir ese puesto. Por lo demás todos son prescindibles y cada vez más entre el boom de trabajadores del sector y los avances en IA.
Apple por ejemplo, o cualquiera delas empresas IT oconsultorias ya establecidas, tienen su workflow tan establecido, tanto stack tecnologico ya desarrollado y un engranaje tan bien montado que pueden substituir al 90% de la plantilla sin problemas.
Cualquiera que trabajase en una se da cuenta.